规避工资结构设计的风险 三茅卡卡总结11条
工资结构设计与加班费、有薪假工资、缴费基数等密切相关，聪明的老板和HR往往在不触犯的前提下，通过巧妙地设计工资结构很好地达到了节约用工成本的目的，那么，如何来做呢？
风十三：
我们现在用的工资构成就三项：1、固定的基本工资 2、根据加班时间浮动的加班费 3、浮动的绩效工资/提成/奖金。这种设计也是相对来说成本最低的。
这样设计的好处在哪？——节约用工成本
1、最大的好处就是可以以基本工资为准来核算和支付加班费（当然，在合同里一定要约定按基本工资来支付加班费的条款），加班费少支出了。
2、其次，社保和公积金缴费基数也可按基本工资来缴（同样在合同里写明这一点），相应缴费也少支出了。
3、另外，企业所规定的带薪假的假期工资（如病假、工伤假、婚假、丧假、产假和年休假等）也可以按基本工资为基数去支付（在劳动合同或企业的制度里写明，让员工签名即可执行）。员工不在岗上班的带薪假工资也相应少支出了。
4、注意你设计的基本工资最低不能低于当地的最低工资标准。建议可结合岗位等级分别对待，如我们对基层生产一线员工设定的基本工资是1500元/月（当前最低工资标准），办公室主管/职员、基础研发人员是3000元/月，经理和年薪制的高管基本工资更高一些。
这种复合型工资结构设计最要注意的是，要让各种组合工资项中只有一个是固定的，即基本工资，其它都是以浮动的绩效工资（奖金）或可变的、津贴形式来组成，而且在劳动合同中有作相关约定，按以上操作才合法。否则，不行。不过，这个也要看各地法律法规的相关规定是否允许这样做，深圳好象可以，尤其是生产型制造业，一般都采用这种形式来节约用工成本。
膘哥：
涉及到利益问题的都是大事，不可小看。膘哥公司的工资结构太多太复杂，没人说得清所有岗位的薪水都是怎么个发法。不过，作为劳动者来说，膘哥还是比较倾向于细致一点的工资结构，同时对固定工资一向保留不屑一顾的态度，固定了虽然要简单很多，HR基本上不用动什么脑子，不过对于员工来说，事情少的时候一个月上22天班是拿3000块，事情多了一个月上26天班还是拿3000块，那就保不准他会在多上的四天里打酱油。
膘哥认为，工资结构定得越细致，收入水平就越能反映出劳动者的贡献大小，一刀切的固定工资省事是省事，但是是最没技术含量的，所以个人比较倾向的工资结构是：基本工资线压低一些，然后再辅以绩效工资、加班工资等等杂项，这些东西要占到大头。这样做有如下两个好处：
对于员工来说，可以合理避税，提高自己的实际收入。现在国家对个人收入这一块动的刀子是比较狠的，尤其是社保这一刀挖得最深，而且它的保障效果又不是特别明显，所以有些员工特别排斥交社保，但是不交的话企业会面临较大风险，如果设置了基本工资，按照基本工资来上社保的话，就可以为员工省下不少。在实际操作中，膘哥碰到过不少这样的员工，主动要求变通一下给自己少交社保的。
对于公司来说，好处也是显而易见的，其中最明显的就是可以合理降低人工成本，比如上面所说的避开社保，员工少缴了，那公司为其配套缴纳的部分也会相应降低。另外，加班费、工伤假、产假、病假等各种带薪假也可以按照基本工资标准来支付，相应的成本就减少了很多。当然，这个做法有个前提，就是企业有相关的制度，并且要让员工知道且认可这个规定，最好是后让员工签名确认并存档。
李媛：
（1）基本工资不低于最低工资标准。
基本工资是指员工在法定工作时间内完成工作任务或劳动定额时企业必须支付的基本劳动报酬,注意这一项不要低于最低工资标准哦；这一项工资是固定的，应在劳动合同中直接约定；
（2）岗位/技能工资定等级。技能工资是指以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。劳动合同中可以不直接注明准确的数字，可根据公司的薪酬制度，注明是哪个等级，这样也利于在公司的薪酬制度做调整时灵活处理，规避风险；
（3）绩效工资要把绩效考核落到实处。
绩效工资也称为奖励工资，与员工的劳动成果和产出挂钩，根据员工的工作表现来评估。绩效工资要综合考虑员工的工作业绩和表现，这部分工资是根据工作业绩和企业的经营效益来浮动的并且，要有细致的绩效考核机制。什么MBO啊，KPI啊，BSC啊~~~~绩效考核达人们，把你的看家本领都拿出来吧，创建在“共赢”的基础上，企业和员工各取所需，共同成长。
之所以把工资拆分为基本工资、技能工资和绩效工资，一方面，调动员工工作积极性，激励员工持续改进工作，创造最大的经济效益；另一方面，也可以有效的节约成本。比如加班工资计算、带薪年假等，只要双方合同约定好，是可以根据基本工资和岗位工资来计算的。
80后HR联盟：
我们公司的工资结构设计其实就是上面的C选项：基本工资+岗位/技能工资+绩效工资。这样做的好处就是，对内具有公平性，对外具有竞争力；既能激发员工的积极性，又能替老板节省成本。
销售人员的工资结构设计为：40%左右的固定薪资+70%的绩效工资然后加额外的奖金和提成。此举的作用同上，都是起到激发员工积极性，提高工作效率的目的。
采用级别工资制
采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，我们采用的是一个比较简单的做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。
匹配员工的期望值
我们会明确告知员工薪酬等级匹配的晋升标准。薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配，员工努力一下，就能得到自己想要的，当多数员工认为这些目标看起来并非就遥不可及，积极性就上来了。
明确薪酬发展方向
我们成立了一个有关薪酬设计的组织，商量薪酬的设计和发展方向，以适合公司长远发展之需求。有管理人员、财务人员、员工代表、HR参与其中，各抒己见。