一、郭某拒不支付报酬刑事案
——拒付劳动报酬可依法追究刑事责任
【基本案情】
被告人郭某于2019年2月分包了某公司部分施工工程，并聘用多名民工入场施工。施工期间，公司代郭某向部分民工支付工资，还向郭某支付工程款32万元。2019年3月起，郭某先后拖欠67名民工工资41万余元。同年5月16日，有关人社局受理有关民工集体投诉后，向郭某发出了劳动保障监察限期工资支付书，责令郭某在十日内支付拖欠民工的工资，但郭某在指定的期限内仍不支付。同年8月23日，检察机关对郭某提起公诉。案件审理期间，郭某家属将拖欠民工工资41万余元存入人社局账户，部分民工对郭某表示谅解。
【裁判结果】
湛江市麻章区人民法院审理认为：被告人郭某拒不支付劳动报酬，数额较大，已构成拒不支付劳动报酬罪。郭某到案后如实供述，当庭认罪，愿意接受处罚，并支付拖欠的薪酬，得到部分务工人员的谅解，可从轻处罚。依法判处有期徒刑六个月，缓刑一年，并处罚金1万元。
【典型意义】
建筑领域拖欠民工工资问题是治欠工作重点。本案中人民法院既追究了被告人拒不支付劳动报酬的刑事责任，又敦促其筹措资金结清所欠工资，得到了务工人员谅解，促进了社会和谐稳定。
二、马某诉某铝业公司劳动争议案
——禁止以承揽协议等方式规避用工责任
【基本案情】
2016年4月，马某入职某铝业公司从事锅炉工工作，未签订劳动合同及办理个人社会保险。2018年4月，铝业公司与包括马某在内的每一位从事铝锭生产人员各签订一份《承揽协议》，约定双方不存在。2018年8月，马某在工作时摔倒致骨折入院治疗，出院后申请工伤认定受阻成讼，请求确认其与某铝业公司存在劳动关系。
【裁判结果】
广东省高级人民法院再审认为：劳动者从事用人单位安排的有报酬劳动，在用人单位铝锭生产车间从事劳动生产并受用人单位的劳动管理，应认定双方劳动关系成立，不能因双方约定不属于劳动关系，即否定双方实际存在的劳动关系。经调解，双方达成某铝业公司向马某支付补偿款5万元的协议。
【典型意义】
用人单位为规避用工责任而与员工签订承揽协议，实际履行中符合劳动关系特征，人民法院依法认定为劳动关系，并促使用人单位与劳动者实现和解，依法保护劳动者合法权益。
三、沈某诉某设备制造公司劳动争议案
——年休假天数应按累计工作年限确定
【基本案情】
1996年9月，沈某参加工作，先后入职若干单位，2006年4月在离开前一用人单位之后随即入职某设备公司。2019年7月，沈某以其入职后未享受过年休假待遇为由，与设备公司解除劳动合同，并申请劳动仲裁后起诉，诉请设备公司支付未休带薪年休假工资等。
【裁判结果】
广东省高级人民法院再审认为：人社部《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当认定为累计工作时间。再审将沈某在入职设备公司之前的工作时间进行累计，确定其享有年休假天数，并据此认定其应得的未休带薪年休假工资。
【典型意义】
带薪年休假是劳动者的一项重要权利。劳动者参加工作先后入职不同用人单位，其可休年休假天数应根据累计工作年限确定。本案对推动用人单位依法保障劳动者享受年休假待遇具有积极意义。
四、某电子公司诉符某某劳动合同纠纷案
——用人单位不得以逼迫离岗等方式违法解除劳动合同
【基本案情】
某电子公司单方面将符某某的岗位津贴设置为考核工资，只有完成一定的考核才能领取该工资，没有完成则不能足额发放，变相降低了工资，并因为符某某不同意降低底薪，将其从公司的微信工作群移出以逼其离职。因符某某仍在处理客户相关事宜，电子公司遂口头辞退符某某。符某某不服劳动仲裁裁决后向人民法院起诉，要求电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判结果】
市中级人民法院审理认为：电子公司未提交证据证明双方约定的销售目标及符某某的业绩，以及有关销售不达标处理的规章制度。符某某提交的工资条显示其岗位津贴从原有的2000元降为0元，电子公司未能举证证明降低符某某薪酬的合理性及合法性，亦无证据证明双方就调整工资结构协商一致。电子公司在此情形下解除与符某某的劳动关系，应向符某某支付违法解除劳动合同赔偿金。
【典型意义】
获取劳动报酬是劳动者的一项重要权利。用人单位调整劳动者的薪酬待遇，实质上是对劳动合同的约定进行变更，应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。用人单位违法解除劳动合同，应向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。
五、廖某诉某服务公司劳动争议案
——用人单位不得以劳务派遣协议期满为由解除劳动合同
【基本案情】
廖某与某服务公司签订《劳动合同》，服务公司将其派遣至某通信公司工作。劳动合同履行期间，服务公司以其与某通信公司的《劳务派遣协议》合同期满、双方未再续签为由，向廖某提出两个方案，即由新劳务派遣单位与廖某签订新的劳动合同或双方协商解除劳动合同。廖某对上述方案均不接受，在服务公司解除劳动合同后起诉请求服务公司支付赔偿金。
【裁判结果】
深圳市中级人民法院审理认为：服务公司在与通信公司的《劳务派遣协议》合同期满后向廖某提出的两个选择方案，实质均为与廖某解除劳动合同，而并未提出变更劳动合同的方案与廖某协商。服务公司解除与廖某的劳动合同不符合劳动合同法第四十条规定，属于违法解除，判令服务公司向廖某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
【典型意义】
本案是劳务派遣合同引发的劳动争议。用人单位单方解除劳动合同应当遵循法律规定。用人单位与用工单位的《劳务派遣协议》期满且未续签，不属于法律规定用人单位可解除劳动合同的情形。在双方未能就变更劳动合同达成一致意见的情况下，用人单位单方解除劳动合同，属于违法解除，应当向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。
六、康某诉某家具厂劳动争议案
——依法制裁“职业碰瓷”行为
【基本案情】
2018年9月3日，康某入职某家具厂。2018年12月6日，康某以被违法解除劳动关系为由，请求家具厂支付赔偿金等近14万元。家具厂主张康某入职该工厂只有3天时间，实为“职业碰瓷”。经司法鉴定，康某持有的《计件工资确认书》中落款处“确认人：林某某（系家具厂负责人）”的形成时间，先于《计件工资确认书》中康某工作成果等内容。自2013年以来，康某在江西赣州、福建莆田、深圳、广州、东莞、惠州、中山、江门等地参与了近30件案件的诉讼。其中仅2018年，康某在中山地区劳动仲裁机构以及法院提起的诉讼达10件，涉及9个用人单位。
【裁判结果】
中山市中级人民法院审理认为：康某存在篡改重要证据并在诉讼中进行虚假陈述的行为。而且，康某亦确实存在频繁、短暂地与不同用人单位建立劳动关系，再以各种其他理由解除劳动关系后通过诉讼谋取利益的情形。对于康某所提交的证据以及据此主张的诉讼请求均不予采纳，对经家具厂确认的工资数额予以确认。同时，中山中院以妨碍民事诉讼为由决定对康某进行罚款5万元。
【典型意义】
人民法院经依法审查，认定康某的行为严重违反了诚实信用原则，对其妨碍民事诉讼的行为进行了处罚，对于引导劳动者诚信诉讼具有警醒作用。
七、岑某诉某快递公司劳动争议案
——快递小哥自带车辆的油耗未约定的由公司负担
【基本案情】
2005年10月，岑某自带车辆担任某快递公司的二程接驳员。快递公司因岑某未按要求更换车辆而解除劳动合同。2017年12月，岑某认为劳动报酬被恶意拖欠申请劳动仲裁后提起诉讼，要求快递公司支付工资差额2.7万元、经济补偿10.3万元并请求某快递公司负担2.5万元车辆油耗。
【裁判结果】
广州市中级人民法院审理认为：快递公司基于运输安全考虑，对运输车辆使用年限有特殊要求，岑某未按要求更换车辆存在过错。快递公司长期未足额支付工资也存在过错，双方虽对解除劳动合同的原因说法不一，但可视为双方均同意解除劳动合同，快递公司应支付岑某工资差额及解除劳动合同经济补偿，并负担岑某自带车辆工作所产生的2.5万元油耗支出。
【典型意义】
本案是新业态劳动者合法权益保护案件。在生产过程中，生产工具一般由用人单位提供，劳动者仅提供劳动力。本案劳动者不仅提供劳动，还自带用于完成快递工作的机动车作为生产工具。在双方未约定对车辆油耗应如何负担的情况下，用人单位应负担劳动者的车辆油耗开支。
八、谢某诉某餐饮公司劳动争议案
——用人单位应正确计付疫情期间停工停产的工资及生活费
【基本案情】
2019年10月，谢某入职某餐饮公司任点心员工，月工资5800元。因受新冠肺炎疫情影响，餐饮公司通知谢某2020年2月1日起暂时不到单位上班，同年3月10日又通知谢某解除劳动合同。谢某申请劳动仲裁后起诉提出餐饮公司支付2020年2月1日至3月10日期间工资（含生活费）及赔偿金等请求。
【裁判结果】
广东省高级人民法院再审认为：根据《广东省工资支付条例》第三十九条的规定，某餐饮公司停工、停产第一个月，谢某可获该月正常工资5800元。此后，餐饮公司仍未安排谢某工作的，应按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费。谢某因餐饮公司停工、停产而未上班的2020年2月1日至3月10日期间(41天)，不能作为一个整体按当地最低工资标准的80%确定谢某的生活费。
【典型意义】
本案是新冠肺炎疫情期间产生的劳动争议案件。按照相关规定，如果用人单位停工停产超过一个工资支付周期（最长三十日）的，应分段向员工支付工资及生活费，第一个工资支付周期支付正常工资，超过该期间按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费。本案对稳定新冠肺炎疫情期间劳动关系具有导向作用。
九、朱某诉某创意公司劳动争议案
——受疫情影响劳动仲裁时效应从宽把握
【基本案情】
2019年2月15日，朱某从某创意公司处离职，于2020年4月20日提起劳动仲裁。劳动仲裁机构以超过一年仲裁时效驳回，朱某遂向人民法院起诉，主张相关劳动权利。为此，朱某提交证据证明其后为东莞某酒店的员工，该酒店从2020年2月6日起被相关部门定点为隔离酒店，从该日起至2020年4月13日因疫情政府征用期间员工被要求不能外出。
【裁判结果】
韶关市中级人民法院审理认为：朱某申请仲裁的时效应自其于2019年2月15日从创意公司离职起计算一年。但是，朱某提交的证据足以证明其在2020年2月6日至2020年4月13日因其他客观原因无法申请仲裁，仲裁期间应中止。上述期间仲裁时效发生中止并从2020年4月14日起继续计算。朱某于2020年4月20日提起劳动仲裁，在扣除中止期间后未超出一年的仲裁时效，判决支持朱某相关诉请。
【典型意义】
新冠肺炎疫情期间，一些劳动者因受疫情防控影响，对发生的劳动争议客观上无法及时向劳动仲裁机构、人民法院主张自己的合法权利，在此情形下，当事人受疫情影响不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，属于不可抗力的原因，应认定时效中止，中止原因消除后，再继续计算。
十、万某诉某市政府社会保障行政复议决定案
——用人单位招用未成年人须承担相应责任
【基本案情】
万某于2002年2月1日出生，2017年入职某公司担任作业员。2018年1月5日22点下班后，万某拿白电油擦手后，打算点烟时，不慎引燃白电油导致被烧伤。万某父亲向某市局提出申请，请求责令公司支付一次性赔偿。社保局作出处理决定，责令公司支付万某一次性赔偿。该公司不服，向市政府申请行政复议。市政府撤销社保局处理决定并责令其重新作出处理。万某不服行政复议决定提起诉讼。
【裁判结果】
广东省高级人民法院二审认为：《禁止使用童工规定》明确规定用人单位不得招用不满16周岁的未成年人。《工伤保险条例》规定用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，由该单位向童工或者童工的近亲属给予一次性赔偿。本案万某下班后洗手属于收尾性工作；由于未成年对白电油危害性及如何安全使用认知度不高；用人单位对易燃易爆的高危险白电油的管理和使用缺乏有力监管，依法应向万某支付一次性赔偿。二审撤销行政复议决定，同时恢复某市社保局责令限期改正决定书的法律效力。
【典型意义】
《禁止使用童工规定》《工伤保险条例》均课予用人单位雇佣未成年人的特别严格责任。本案最大限度地保护了未成年人合法权益，具有社会指引作用。
粤公网安备44030502000059号
