又至年底，或许是不满于当下，或许是想谋求更好的发展，或许只是抱着“世界那么大，我想去看看”的憧憬，一些上班族开始犹豫要不要辞职。因者单方解除劳动合同引起的劳动争议经常发生，因此，如何履行通知义务？用人单位迟迟不作回应怎么办？未满“服务期”的情况下，用人单位要求劳动者支付“违约金”是否合理？如此一系列问题，需要劳动者了解并三思而后行。
【典型一】
张某原系甲公司职员，其向甲公司邮寄了《解除告知书》，内容为：“本人现依据《劳动合同法》第三十七条之规定及《劳动合同书》的相关条款，提前30日通知贵公司解除劳动关系。请贵公司为本人办理离职手续，出具解除劳动合同证明，并办理本人的人事档案、社会保险关系等相关手续移交。”甲公司收到该《解除劳动关系告知书》，但迟迟不作反应。
此后，张某申请仲裁，要求确认与甲公司的劳动关系自甲公司收到《解除劳动关系告知书》之日止，甲公司依法为其出具解除劳动合同的证明，并为其办理人事档案、社会保险档案转移手续。
【法官说法】
一、劳动者应提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。
《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”本案中，张某提前三十日邮寄《解除劳动关系告知书》，通知甲公司解除劳动关系，甲公司收到此文件，双方对此均予以认可，张某按规定履行了通知义务。
二、用人单位有义务为劳动者开具解除或者终止劳动合同的证明、办理档案和社会保险关系转移手续。
《劳动合同法》第50条规定，“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接”。劳动关系解除后，开具解除或者终止劳动合同的证明、为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，是用人单位的法定义务。
本案中，甲公司拖延办理的做法并不可取，因此仲裁支持了劳动者的请求，裁决双方解除劳动关系，甲公司依法为张某出具解除劳动合同的证明，并于解除劳动关系之日起十五日内为张某办理人事档案、社会保险档案转移手续。
【法官提醒】
《劳动合同法》规定了劳动者对于劳动关系的单方解除权，体现了对劳动者择业自主权的尊重。同时，为尽可能减少对用人单位的影响，对于这种单方解除权也有一定的限制，规定劳动者应提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。如何证明劳动者履行了通知义务呢？劳动者可以使用挂号信、邮政速递或其他快递等形式邮寄给用人单位，保留挂号信或快递回执。
【典型案例二】
杨某于2015年7月入职乙公司，担任经理，合同有效期为3年。双方签订《员工协议书》，约定乙公司为杨某提供培训费用，杨某保证任职满三年，如杨某不履行该协议，应按其离职前实际发生的培训费100%支付乙公司培训费，并另按培训费的100%支付乙公司违约金。
为此，公司为杨某提供专项培训费用共计5170元。但2015年11月，杨某因个人原因辞职。乙公司向仲裁委申请仲裁：1.杨某支付乙公司专项培训费5170元；2.杨某支付乙公司违约金5170元。仲裁决定对乙公司的仲裁申请不予受理，乙公司遂持诉争事项向法院起诉。
【法官说法】
一、用人单位对劳动者提供专项培训费用、进行专业技术培训进而约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应按照约定向用人单位支付违约金。
《劳动合同法》第22条规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。
本案中，乙公司为杨某提供了营销策划与销售倍增技术、全面运营分析等培训内容，属于专业知识和职业技能，乙公司为此支付了总计5170元的培训费用。根据双方签署的《员工培训协议书》，杨某应在乙公司工作满3年，现杨某违反该约定，在服务期未满时因个人原因离职，依法应支付乙公司违约金。根据服务期尚未履行的期间及培训费用总金额，法院核算杨某应支付乙公司违约金4608.6元。
二、除有服务期与竞业限制约定外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
《劳动合同法》第25条规定，“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。即用人单位与劳动者约定由劳动者承担违约金有两种法定情形：一是用人单位出资进行专业技术培训而约定服务期的，劳动者违反了服务期约定；二是劳动者违反了竞业限制约定。本案中，在杨某已承担支付违约金义务的情况下，乙公司再要求杨某返还培训费用，于法无据，法院不予支持。
【法官提醒】
《劳动合同法》第22条关于出资培训服务期的规定属于对劳动者的预告辞职权作出的一定程度的限制，对于用人单位的利益给予了适当平衡，也有助于减少用人单位在培养员工方面的顾虑，保障劳动者职业技能的精进。用人单位的出资培训是人力资本投资的一种形式，因此用人单位对劳动者的劳动技能理应享有投资收益权，即对于人力资本在一定期限内的使用权。劳动者未满服务期而产生的违约金，属于对用人单位未能完整享受投资收益权的一种补偿。
实践中还大量存在用人单位与劳动者就解决户口而约定服务期限的现象。劳动者单方提出辞职时，是否支持用人单位要求劳动者支付“违约金”的请求值得探讨。由于用人单位为劳动者办理落户耗费了一定资源，因此基于尊重双方合同约定的角度，可以考虑支持用人单位要求劳动者就未履行的服务期限支付补偿。一般来说，可将福利转化为金钱衡量，要求劳动者将未履行年限部分分摊的福利利益，以金钱的方式退还用人单位。（作者单位 北京市第三中级人民法院）