用人单位不依法缴社保 与员工约定服务期无效

没有进行专项  却要约定服务期限

未缴  员工不受服务期约束 

学习外贸专业的萧菲，由于弄不清职业培训与专项培训的区别，在不知道究竟什么是专项培训的情况下，答应了公司“以会代训”的条件，并稀里糊涂地与公司签订了服务期协议。今年8月，她发现公司未为自己缴纳社会保险，于是辞职跳槽到另外一家公司。

对于萧菲的“违约”行为，公司十分不满，将其诉至仲裁机构，要求继续履行服务期协议，并支付违反服务期协议的违约金。

仲裁委审理认为，根据《劳动合同法实施条例》第26条第1款规定，虽然双方约定了服务期，但萧菲依照《劳动合同法》第38条规定之一——单位未为劳动者缴纳社会保险费解除劳动合同，不属于违反服务期约定，故裁决萧菲不违反服务期协议，无须向公司支付违约金。

不知何谓职业专项培训

糊里糊涂签订服务协议

2014年7月，从一所财贸中等专业学校毕业后，萧菲一直没有找到合适的工作。经过一年多的等待和多次入职离职的考验，她终于在去年8月联系上一家自己心仪的公司。该公司是家具制造企业，声誉好、产品质量高，多年前就打入国际市场。从专业角度讲，萧菲认为这为她提供了施展抱负的平台。

与公司禹老板面谈后，老板比较欣赏萧菲的见识和阅历，同意与其确立。不过，在签订书面劳动合同前，老板让她先签订一份劳动合同补充协议。该协议约定：公司为员工提供的展会参展视为培训，萧菲应在参展后一年内不允许辞职，否则视为违约，严重者追究责任。

该协议同时附加有这样的条款：萧菲从事的外贸业务员工作，涉及公司商业秘密和与知识产权相关的保密事项，其必须保证这些保密事项的安全，在职期间且不得兼职、不许飞单。离职后3年内不得从事本行业，否则视为违约，除追回在职期间领取的提成奖金外，公司还保留追究其法律责任和赔偿损失的权利。

此外，萧菲如在工作期间提前离职，须提前两个月提出辞职申请，经公司同意并妥善交接后方可离去。

接下来，公司与萧菲签订了劳动合同。不久，又与她签订一份培训协议。这份协议约定：外贸业务员参加国外展会的所有展位费、人员费等费用由公司垫付。这些费用作为公司对员工的培训费用。参加国外展会的外贸业务员回国后一年内不得提出离职申请。如在此期间提出离职，公司将要求该业务员承担在职期间50%的培训费用。

“这个培训协议与以前签订过的劳动合同补充协议有许多重合的地方。我当时不懂什么是专项培训、什么是职业培训，不知道公司‘以会代训’是不是专项培训。”萧菲说，由于求职心切，就一古脑儿答应下来。

发现公司没有缴纳社保

依法提出辞职却被索赔

入职后，萧菲觉得公司的各项待遇还不错。赴韩国、俄罗期、新加坡等地参加几场建材展和商品订货会后，她对整个参展流程、业务洽谈、货物交接、交通运输等环节有了更深的了解。

随着时间的推移和知识经验的积累，萧菲成了可为公司独挡一面的财贸专员。此时，开阔了眼界的萧菲认为，该公司的业务面太过狭窄，对自己的职业发展是个限制，于是萌生了离职的念头。

今年10月，参加完一次外贸商品洽谈交易会后，萧菲向公司邮寄一份辞职信。在信中，其阐述的理由是：非常感激公司在其职业生涯遇到困境时给予的大力支持，但考虑到个人今后的发展，以及公司未依法为其缴纳社会保险等原因，决定离开公司，寻求新的发展。

禹老板收到这份辞职信后想约谈萧菲，被她拒绝了。在微信中，双方就相关问题进行了探讨。

萧菲认为，公司未为其缴纳社保是严重的违法行为，仅凭这一条就可以立即辞职。禹老板说，双方签订有培训协议和劳动合同补充协议，这两份协议是双方在协商一致基础上形成的，是真实意思表示，具有法律约定力。如果违约，其应当承担赔偿责任。

萧菲了解到，公司的“以会代训”不属于国家规定的专项培训的范畴，充其量不过是一般的职业培训。既然不是专项培训，她就没有义务遵守所谓的服务期约定。

萧菲说，《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。从内涵上看，专项培训是指专业技术培训，包括专业知识和职业技能。而公司的“以会代训”，完全是一种岗前普通培训，没有专业的知识和专业的技能内容，因此，这样的培训不存在相应的培训费用。

“既然如此，我就没有遵守服务期约定的必要，也不应当向公司支付相应的违约金。”萧菲说。

禹老板不认同萧菲的观点。双方争执不下，公司向劳动争议仲裁委员会递交申请，请求裁决萧菲继续遵守服务期约定，并向公司支付相应的违约金，以弥补其违法行为对公司的损害。

用人单位不依法缴社保 

与员工约定服务期无效

与禹老板交涉时，萧菲该怎么说就怎么说，心里一点都不犯怵。但公司申请仲裁了，萧菲心中没了底。她实在弄不清自己与公司的约定是否有效？在公司未为其缴纳社保的情况下，她提出辞职会不会得到支持？双方的要求都有法律依据，仲裁究竟会支持谁？

不得已，萧菲聘请律师按照规定时间来到仲裁庭，与公司展开面对面的辩论。

公司认为，萧菲作为没有从事过外贸工作的员工，经过公司的培训，一步步成为行家里手，这是公司“以会代训”的结果。因此，公司要求其继续履行服务期约定。否则，须依约向公司支付相应的违约金。这是《劳动合同法》第22条明确规定的，必须依法行事。

萧菲主张，《劳动合同法》第38条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以解除劳动合同。其依据法律规定解除劳动合同，却被公司以其违约索要高额赔偿金相威胁，这是严重的违法行为，故不同意向公司支付任何经济赔偿金或违约金。

仲裁委审理认为，公司未为萧菲缴纳社保是客观事实。虽然公司辩称没有办社保是由于萧菲不提供相关材料，但缺乏证据证明。因此，萧菲解除劳动合同的行为合法。由于萧菲的辞职行为属于法定情形，故不受其在劳动合同补充协议中约定的“必须提前两个月提出辞职申请”的束缚，公司提出的由萧菲承担违约责任没有事实及法律依据。

对于公司要求萧菲支付违约金一项，仲裁委认为，除《劳动合同法》第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。由于公司从未为萧菲提供任何专项培训，故双方曾经约定的服务期此时不适用于萧菲。

此外，《劳动合同法实施条例》第26条第1款规定，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同的，不属于违反服务期约定。故此，仲裁裁决驳回公司的全部仲裁请求。