企业因经济情况发展变化裁员符合规定
员工额外索要赔偿金终审败诉
合同法规定，用人单位在符合法定条件及法定程序的情况下，可以根据经济情况发展变化的需要进行经济性裁员。
这条法律意味着，如果用人单位的经济性裁员符合法定条件及法定程序，那么其提前解除与员工的劳动合同便属合法；反之则属于违法解除劳动合同，需向员工支付赔偿金。
2016年7月，北京市三中院审理了原施耐德电气（中国）有限公司（以下简称施耐德公司）员工聂某诉施耐德公司违法解除劳动合同纠纷二审上诉案。法院经审理后认定，施耐德公司因客观经济情况发生变化将北京的办事机构移至武汉而导致的裁员，属于经济性裁员，且事先通知工会并就裁员作出员工援助计划及补偿方案等 ，同时已将《裁减人员报告》送交朝阳区人社局科，程序合法。聂某在已领取补偿金的前提下要求公司支付其经济赔偿金不符合法律规定，终审判决聂某败诉。
经济性裁员引发争议
聂某于2008年10月31日入职施耐德公司，双方于2015年1月1日签订无固定期限劳动合同，聂某月工资为18034元。
2015年6月30日，施耐德公司与聂某解除劳动合同并支付了126587.93元经济补偿金。聂某在领取补偿金后申请劳动仲裁，请求确认公司解除劳动合同违法，要求其支付违法解除劳动合同赔偿金126587.93元。仲裁委裁决驳回聂某的申诉请求后，聂某不服起诉至北京朝阳法院。
在朝阳法院开庭时，聂某起诉称：施耐德公司为了部门的精简，解除了双方签订的无固定期限劳动合同，属于违法解除劳动合同，要求其支付违法解除劳动合同赔偿金126587.93元。
为了证明自己的这一主张，聂某向法庭提交了《解除劳动合同通知书》、2014年12月5日宣布裁员沟通会视频及2015年5月5日施耐德公司总裁讲话视频，其中《解除劳动合同通知书》中记载：“根据劳动合同法第四十一条规定，由公司决定，向工会说明情况并听取工会意见后，经向劳动部门报告，公司现依法解除与您于2015年1月1日签署的劳动合同。公司与您的劳动合同将于2015年6月30日（解除日）解除，自2015年7月1日起，双方不存在任何形式的劳动关系。公司将依法向您支付经济补偿金……”聂某称上述视频显示施耐德公司并未提供任何证据证明其到底因何客观经济情况的重大变化，而必然导致合同无法履行，且裁员针对的不是施耐德公司在北京的全体职工，而是个别职工，员工也只是被动告知将被裁员，施耐德公司并未听取员工意见，会议声称的裁员时间与劳动行政部门备案材料显示的备案时间不一致，与劳动行政部门报告里的回执资料时间不一致，补偿方案等信息在会议中也未明确，因此施耐德公司裁员程序不合法。
裁员符合法律规定
庭审中，施耐德公司对聂某提交的证据的真实性予以认可，并称其就裁员事宜与员工进行了沟通，补偿标准高于法定标准，也给了员工较长时间去寻找工作，施耐德公司的裁员行为符合法律规定。
为证明其实行裁员符合法定程序，施耐德公司当庭向法官提交了《关于本公司部门迁移与员工安置事项的有关意见》、朝阳区人社局出具的接受回函、《裁减人员报告》、《实施方案即经济补偿金方案》、《董事会决议》、《拟裁减人员花名册》、《告知函》等证据。其中，盖有工会公章的《关于本公司部门迁移与员工安置事项的有关意见》记载：“施耐德工会2015年3月27日召开专项会议，就公司QCS在北京的业务及办公室迁移至武汉的及经济背景进行了了解，对员工安置问题进行了沟通和讨论，形成决议如下： 1.工会已知悉公司做出的员工安置方案，包括安置员工名单、员工情况与结构、安置时间表、员工援助计划及补偿方案等内容……”朝阳区人社局劳动关系科出具的回函内容为：“我科于2015年4月9日收到施耐德公司交来的《裁减人员报告》、《企业基本情况》、《情况说明》、《实施方案即经济补偿金方案》、《董事会决议》、《关于本公司部门迁移与员工安置事项的有关意见》、《拟裁减人员花名册》、《拟裁减人员工资台账》材料。”《裁减人员报告》记载：“为了配合施耐德全球的发展战略，适应中国的经济转型，公司将基于现有的业务布局进行调整，决定设于北京的‘质量和客户服务中心’部门在2015年6月30日前迁移至武汉。”2014年12月1日《董事会决议》批准根据经济环境的变化和中国政府西部大开发政策的要求，将QCS北京的业务及办公室迁至武汉。
为了强调公司的裁员合法， 施耐德公司在法庭解释说，公司于2014年12月5日即向相关员工发出会议邀请，召开了QCS北京业务及办公室迁移沟通会，介绍裁员原因、背景、时间表、工作机会及补偿方案等，为员工提供了额外的补偿和充裕的时间，并称 2014年12月26日、2015年3月20日其又多次发送会议邀请进行答疑，2015年5月13日向部分尚未签署离职协议员工发送《员工告知信》，通报裁员进展，并再次提示拟裁减员工及时签署协商解除协议，以获得额外补偿。
聂某认可他出席了公司的迁移沟通会，也认可收到了公司的《员工告知信》以及《解除劳动合同通知书》，但不认可其证明目的，称工会回函和施耐德公司《告知函》打印在一张纸张中，日期也是之前填好的，且该文件加盖的是四年前就废止的工会公章，可以反映出施耐德公司工会并不存在，该文件无效。
员工索要双倍赔偿败诉
朝阳法院审理后认为，结合一审庭审查明的事实，施耐德公司于2014年12月5日召开了相关员工沟通会，介绍了裁员的原因、背景、时间表、工作机会、补偿方案等，明确了公司将QCS北京的业务及办公室撤销，并于2015年6月30日前迁至武汉，之后又通过召开答疑沟通会等方式，已履行了与劳动者协商过程；施耐德公司在听取工会意见后，就其裁减人员方案向朝阳区人社局进行了报告，2015年4月9日朝阳区人社局劳动关系科回函收到施耐德公司裁减人员的相关材料，故该院认为施耐德公司在裁员程序上符合法律规定。另聂某与施耐德公司在签订无固定期限劳动合同之前，已签有两份固定期限劳动合同，施耐德公司依法与聂某订立无固定期限劳动合同的行为并无不妥，且施耐德公司于2015年3月向朝阳区人社局提交了裁员报告，说明施耐德公司裁员的原因并未在2014年12月5日消失，故双方签订无固定期限劳动合同的行为，与施耐德公司解除劳动合同的行为并不矛盾，而施耐德公司与聂某解除劳动合同前将解除理由通知了工会，且向聂某送达《解除劳动合同通知书》并支付了经济补偿金，故聂某要求确认施耐德公司系违法与其解除劳动合同并要求支付赔偿金的请求，缺乏事实及法律依据，法院不予支持。据此，一审判决驳回了聂某全部诉讼请求。
一审判决后聂某不服，向北京市三中院提起上诉。
二审中，施耐德公司再次表示，对于裁员的原因、背景、补偿方案等，多次召开员工座谈会，已得到了大多数员工的认可，与超过100名员工签署了解除劳动合同协议，仅4名员工被单方解除劳动关系，与其中一名员工的劳动争议已经由二审法院作出终审判决，生效判决认定施耐德公司的解除行为合法。聂某主张没有履行工会告知义务，事实上施耐德公司已经充分证明履行了工会告知义务，程序完备。工会在施耐德公司更名后虽未及时更名并更换公章，但持续履行工会职责，工会回函应被认定为有效。同时，法庭上聂某认可施耐德公司已向其支付解除劳动合同经济补偿金126587.93元。
2016年7月20日，北京市三中院审理后认为，施耐德公司进行经济性裁员并未违反法律规定，亦已向聂某送达《解除劳动合同通知书》并支付了经济补偿金，一审法院未支持聂某要求确认施耐德公司违法解除劳动合同并支付赔偿金的请求，并无不当，法院予以维持。据此作出驳回聂某的上诉，维持原判的终审判决。
劳动午报记者 李一然