2017年7月19日讯，市人力资源和社会保障局上午发布2017年本市十大典型争议仲裁。折现无效，解除经济补偿不能少；符合休假条件，新入职当年即可休年休假……这些都是2016年出现的典型案例，对于用人单位和劳动者来说都很有借鉴意义。
这十大典型案例是从2016年全市劳动人事争议仲裁系统处理的8.1万件案件中精心筛选出来的，涉及社会保险缴纳、年休假、竞业限制、服务期、试用期、“三期”女职工、劳动合同的履行变更和解除、外国人等较为常见的劳动争议。
主要内容包括：
一是社保折现无效，解除经济补偿不能少；
二是符合休假条件，新入职当年即可休年休假；
三是未约定竞业限制补偿，劳动者履约单位仍需支付；
四是“三期”女职工受保护，但仍需遵守单位规章制度；
五是劳动者非“背锅侠”，规章制度须合法合理；
六是合法合理调整岗位，劳动者有义务接受安排；
七是诚信义务须遵守，试用期解除略宽松；
八是服务期协议勿滥用，专项有要求；
九是严重违反劳动纪律或职业道德，用人单位可行使解除权；
十是外国人就业须审核，就业许可范围不可越。
据了解，近年来，本市劳动人事争议仲裁案件近五成以调解方式结案。截至6月底，全市劳动人事争议仲裁机构已受理劳动人事争议案件3.8万件，同比下降10%。各级各类调解组织调解案件14517件，调解成功案件7364件。
其中一个关于休年假的案例，因为很多劳动者都有类似情况，因此很有参考价值。在这个案例中，王某在某物业公司工作，离职结算时，王某提出工作期间未休带薪年休假，故要求支付相应的补偿。物业公司同意向王某支付相应的补偿，但只同意向王某支付入职满一年后的未休年休假工资报酬。王某则认为，其入职物业公司之前，累计工作年限已达10年以上，每年应享有10天带薪年休假，其入职当年就应享有相应的年休假。后来王某向某区仲裁委提出仲裁申请。
仲裁委审理后认为，王某入职物业公司之前已经具有10年以上的累计工作年限，故王某入职物业公司的当年即可享受年休假，无需在物业公司工作满一年后才可享受年休假。后仲裁委裁决物业公司向王某支付了在物业公司全部工作期间的带薪年休假工资报酬，并对该案实行了一裁终局。
专家评析说，休年休假看累计工作年限，新入职非休假障碍。实践中，一些用人单位将员工休年休假的条件设定为必须在本单位连续工作满1年。但按照《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，只要劳动者在新入职之前已经连续工作满12个月以上，即可在新用人单位享有当年度的带薪年休假，而无需在新单位再次工作满12个月后才能享有，新用人单位不得以此为由限制或剥夺劳动者的休假权利。
用工误区
新入职≠没有年休假
“从审理的仲裁案件看，新入职员工的年休假问题存在很大误区。”市劳动争议仲裁委员会仲裁员代爱军说。
很多用人单位将员工休年休假的条件设定为必须在本单位连续工作满1年。实际上，按照有关规定，只要劳动者在新入职之前已经连续工作满12个月以上，即可在新用人单位享有当年度的带薪年休假，而无需是在新单位再次工作满12个月后才能享有，新用人单位不得以此为由限制或剥夺劳动者的休假权利。简单的说，新入职非休假障碍，想休假需要满足的条件是，历史上是否有曾经连续工作满一年的经历（包括其他单位）。具体休假天数由工作年限确定。
对于刚走入职场的大学生来说，工作一年后即可享受年休假。举例来说，如2016年7月入职，连续工作一年后，在2017年7月以后即可享有本年度的5天带薪休假。
“三期”女职工≠“开不得”
随着“全面两孩”的实施，一些单位中处于孕、产、哺乳期的女职工增加了不少。“现实中，确实有部分女职工因孕而‘有恃无恐’，如不请假、不到岗、不接受工作安排等，一些用人单位也因不知该对其如何管理而‘谈孕色变’。”代爱军介绍，对“三期”女职工的职业保护，很多用人单位也存在很大误区。实际上，用人单位规章制度对“三期”女职工同样适用。
我国对“三期”女职工保护有特别规定，但“三期”女职工的保护是有条件的，并非无原则。实质上，法律规定是指用人单位不得单纯以女职工“三期”为由降低工资、解除劳动合同，并不能理解为“三期”女职工在任何情形下都不得解除劳动合同。“三期”女职工如有严重违纪、给用人单位造成重大损失等，用人单位仍可行使单方解除权。
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