案情介绍
31岁的王某通过了笔试及面试后，于2014年5月与某房产公司签订了合同。王某正式到岗工作后，按公司要求填写员工基本情况登记表时，在“婚姻状况”一栏中填了“未婚”。
2014年11月下旬，王某发现自己怀孕了。其实，她早已结婚。但一想到自己来公司仅有几个月，且入职时称“未婚”，王某不敢向公司表明怀孕事实。后来，因孕期反应对工作造成了影响，公司发现王某已结婚并怀孕的事实，便让王某主动辞职，王某不同意。公司遂以王某入职时填写虚假婚姻状况、导致签订的劳动合同无效为由，单方与王某解除劳动合同。
王某对此不服，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司继续履行劳动合同。在仲裁委的调解下，双方达成协议，房产公司支付王某经济补偿6000元，双方解除劳动合同。
以案释法
《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。该法第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。用人单位招聘劳动者时有知情权，劳动者有如实说明的义务。不过，单位行使知情权是有范围限制的，即只有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如与岗位直接相关的知识技能、工作经历、现状等情况。一般情况下，劳动者的婚姻状况与工作岗位并无直接相关性。婚姻状况不属于订立劳动合同时能够引起欺诈意思的事由范围，因为它既不是单位做出录用决定的根据，也不是单位知情权的范围。
另外，《劳动法》第12条、第13条明确规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》第27条规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
从本案来看，入职时王某虽在婚姻问题上有所隐瞒，但根据她的工作性质，是否结婚属于她的私事，与其所从事的工作岗位并无必然联系，且婚姻状况不是用人单位与王某签订劳动合同的要件。王某的该行为不能视为订立劳动合同的欺诈行为，用人单位据此解除劳动合同没有依据。
从法律上讲，劳动者入职时是需要向用人单位真实反映劳动者的情况，包括学位学历、工作履历、职业技能、执业资质等等，如果单位需要知道婚姻情况、生育情况也应当告知。
但婚姻情况和生育情况并不是劳动合同的实质性要件，更非是否胜任职务的决定性因素。也就是说无论婚否，都不影响劳动合同的履行。结婚、生育是法定公民权利。
其次，用人单位并不会因为劳动者是否结婚而影响正常经营或者说有任何不合理支出、损害其他员工利益、蒙受经济损失等。因此隐瞒婚姻状况行为也就不构成严重违反公司规章制度。
不建议劳动者入职时隐婚。
人贵在诚信！法律在保护劳动者的同时亦要求劳动者诚实守信。
为获取工作机会而隐瞒真实婚姻状况，显然是一种不诚实的行为。虽然用人单位会因此而遭到赔偿的结果，但劳动者再次申请其他职位时，也会因之前业内的不良口碑而受到影响。
法律依据：
《劳动合同法》第8条规定，“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”但是，用人单位的知情权是有限的，即仅限于对履行劳动合同有直接影响的信息，而在一般情况下，结婚与否并不会对劳动合同的履行产生不利影响，一味扩大用人单位的知情权便有可能会侵害到劳动者的隐私权。
根据《女职工劳动保护特别规定》第5条、《妇女权益保护法》第26条规定，任何用人单位不得因怀孕、休产假、哺乳婴儿的原因对女员工予以辞退或单方面解除与其签订的劳动合同或聘用合同。故即便女员工在入职时隐瞒了婚姻状况，并在入职后半年内怀孕的，在无其他正当理由的前提下，用人单位不能以此为由解除双方签订的劳动合同。
粤公网安备44030502000059号
