【裁判要旨】
者隐瞒或虚假陈述与劳动合同直接相关的事项，是构成欺诈的要件之一。如果该事项与劳动合同无关，则劳动者不构成欺诈。
【案情介绍】
被告徐某某在原告北京某科技有限公司从事产品推广工作。在入职时，被告隐瞒已婚事实，告知原告其为未婚，并保证其提供的个人信息真实，否则同意离职。之后，被告怀孕，因先兆流产住院治疗，原告以被告未如实告知婚姻状况，构成欺诈，将被告解雇。被告提起劳动仲裁，仲裁裁决支持了其要求继续履行劳动合同的请求，原告不服，诉至法院。
【法院裁判】
北京市朝阳区人民法院审理认为，被告的婚姻状况并非其从事产品推广岗位的基本职业资格，亦非其履行职务的实质性要件，更非其能够胜任工作的决定性因素。也就是说，被告的婚姻状况与其履行劳动合同无关，而对无关事项的隐瞒并不会使原告作出错误判断，进而违背真实思表示而订立劳动合同。因此，尽管被告的隐婚行为有违诚信，法院亦对其提出批评，但该行为并不构成欺诈，原告不能据此与被告解除劳动合同。据此，判决原告继续履行与被告之间的劳动合同。
【法官评析】
1.劳动者的婚姻状况是否属于与劳动合同直接相关的基本情况。劳动者隐瞒真实婚姻状况是对其个人情况的虚假陈述。我国劳动合同法第八条规定，劳动者就其与劳动合同直接相关的基本情况负有如实说明义务，而何为与劳动合同直接相关，并无明确规定。笔者认为，应当结合劳动者所处工作岗位，从该事项对劳动者正常履行劳动合同有无影响的角度考虑，具体可以考察如下因素：是否为劳动者提供劳动的必要条件或基本执业资格，是否是劳动者所处岗位的正常职业要求，是否影响劳动者的工作能力或工作效果，以及是否是公司运营管理的合理需要等。徐某某所在的岗位是产品推广，综合考察上述几点因素，能够判断被告的婚姻状况不属于与劳动合同直接相关的基本情况。
2.劳动者对与劳动合同无关事项的隐瞒是否构成欺诈。劳动者违反如实说明义务，可能导致的法律后果是使用人单位违背真实意思表示而订立劳动合同，进而行使即时解除合同的权利。欺诈的构成要件要求行为人进行的虚假陈述或者隐瞒的事实，是足以使相对人作出决定的重要事实。劳动合同法第八条也规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。这一规定实际上是限定了用人单位了解劳动者个人信息的范围，即仅限于与劳动合同直接相关的部分，如工作经验、专业技能等。当劳动者隐瞒或虚假陈述的事项与劳动合同无关时，因该事项决定用人单位是否订立劳动合同的考虑因素，不会导致用人单位作出错误判断，进而违背真实思表示而订立劳动合同，因此不构成欺诈。
3.用人单位能否以劳动者违反诚信而解除劳动合同。笔者认为，只有在一方当事人利益受损，而法律又无对其进行保护的具体规定时，为避免显失公平，法院可以援引法律的基本原则来实现对当事人的救济。除此之外，法院不能直接将此作为裁判依据，否则容易导致法律具体条款的弱化，向一般条款逃避。尤其在劳动争议案件中，劳动合同法第三十九条已就用人单位的单方解除权作出明确规定，第八条关于劳动者的如实说明义务也是诚信原则的具体体现，此时如果允许用人单位以劳动者违反诚信作为解除合同的依据，那么无疑为处于优势地位的用人单位滥用合同解除权提供了借口，从而导致劳动者的合法权益受到侵害。因此，用人单位不能仅以劳动者不诚实，而与其解除劳动合同。
4.法官余思。透视双方当事人的表面争议，挖掘其背后隐藏的深层次的社会问题，进而从司法角度提出建议才是审理本案的真正意义所在。本案的审理，实质上是法官运用自由裁量权，解决企业自主用工与劳动者平等之间的权利冲突，和劳动合同法所倡导的诚实信用与保护劳动者利益之间的价值冲突。目前，职场隐婚大量存在，究其原因在于用人单位出于对女性怀孕、休产假等问题的担心，而拒绝招录已婚未育女性，迫使一部分劳动者为获得工作机会而隐瞒已婚事实。虽然这种行为违反了诚信原则，具有一定的可归责性，但上述冲突的始作俑者还是用人单位，因此劳动者在本案利益冲突的博弈中胜出。
对就业歧视的禁止源于宪法保障公民平等权的理念。如果劳动者的某项特质是与生俱来无法改变的（例如民族、性别、年龄、身体残疾等），且该特质又与其履行特定的劳动合同无关时，用人单位在该项特质上的要求，导致求职者不能获得平等的就业机会或待遇，那么用人单位就构成被法律所禁止的就业歧视。基于婚姻状况的歧视通常是作为性别歧视而出现，歧视的对象绝大部分为女性。我国虽然已加入了国际劳工组织《就业与职业歧视公约》，并通过国内法确立了其法律效力，但这些规定大多停留在倡导的层面，实践中缺乏可操作性。反观就业和社会保障立法相对发达的美国、欧盟，甚至我国香港特别行政区和台湾地区都有专门的反就业歧视法，并将基于婚姻状况的就业歧视作为性别歧视的一种单独列出。因此，对就业歧视问题，不仅依赖于社会对平等就业理念的关注和追求，更重要的还是要依靠立法的完善和司法的统一，希望本案的审理能对此起到些许的推动作用。
粤公网安备44030502000059号
