职工旷工，企业为何还需支付赔偿金?

案情简介

2013年9月2日，王某到A公司工作，并与A公司签订了一份固定期限合同。合同期限为2013年9月2日起至2016年9月1日止。

2015年5月5日早上8:30，王某写了5天的假条，即申请从2015年5月6日到2015年5月12日（5个工作日）的假期，并上交人事主管，随后在没有得到公司回复的前提下自行休假。A公司以王某旷工5日，严重违反企业规章制度为由，与王某解除劳动合同。

为此，王某申请仲裁，要求确认2015年5月6日到2015年5月12日的5个工作日成功履行请假手续且有效，A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

A公司认为，王某于2013年到A公司工作，已经是公司的老职工，王某对公司的规章制度应该是熟知的，他的旷工行为是故意违反公司的规章制度，公司依据规章制度对其作出解除劳动合同的决定合法有效，故王某要求公司支付赔偿金是不合理也不合法的，不应支持。但公司并未举证王某知晓规章制度及公司制度制定程序的合法性。

裁决结果

劳动人事争议仲裁委员会依法裁决A公司向王某支付违法解除劳动合同的赔偿金19668元。

　　案件评析本案有两个焦点：

其一，职工王某向公司递交假条后，请假是否有效？
请假是否成立，包括两个要件：第一，职工提出请假申请；第二，用人公司批复。本案中，王某只是向公司人事主管部门递交请假条，但未得到公司的批复。因此，王某未履行完整的请假手续，假期不能成立。在假期未生效的情况下，王某擅自离岗5天。事实上王某的行为已构成旷工。而且，请假手续的制定及履行、审批，属企业内部管理行为，企业有权利与义务依法制定规章制度对企业及员工进行管理。因此，王某要求确认2015年5月6日到2015年5月12日的5个工作日履行请假手续且有效的仲裁请求，不属劳动人事争议仲裁委员会受案范围。

其二，既然王某旷工成立，公司为何还需支付赔偿金？
　　本案中，公司认为，王某是老职工，应该对公司的规章制度知晓，为此向仲裁庭出示了公司职工考勤管理制度，其中第27条明确规定：“职工连续旷工达5日（包括5日）以上的，与其解除劳动合同。”因此，A公司认为，依据该规章制度，与王某解除劳动合同是合法的。

　　但《劳动合同法》第4条规定，用人公司在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人公司应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定进行公示，或者告知劳动者。

因此，用人公司的规章制度要想生效，以下条件缺一不可：第一，内容必须合法；第二，必须经过民主程序制定；第三，必须公示或告知每位劳动者。

　　本案中，公司认为王某知晓其规章制度，却未向仲裁庭出示企业规章制度制定程序及向劳动者公示或告知的相关证据，因此，用人单位依据该尚未生效的规章制度单方解除与王某的，已构成违法解除劳动合同，需承担不利后果。