依据《工伤保险条例》规定，职工在工作时间、工作场所、因工作原因受到伤害属于工伤。因此，李行认为，他在建筑公司上班，且在从事钻孔作业时不慎摔伤，其情形应当属于工伤。
可是，仲裁机构认为，李行自带工具从事钻孔作业，虽然貌似上述工伤认定条件，但事实上其与公司之间不存在。由于不存在劳动关系，他当然就不能认定为工伤，并享受相应的工伤待遇了。
“我为公司干活，公司为我发放劳动报酬，我是真正地按劳取酬，怎么就不是劳动关系了？”李行对此十分不解，他想知道自己与公司之间究竟存在什么样的关系？
2017年12月1日，北京一家建筑公司承包的一项大厦工程进入水电安装及通风工程施工阶段。由于人手紧张，该工程项目副经理谭某找到李行说：“你天天从事空调打孔移机业务，有技术也有工人，能不能帮忙到工地来干些钻孔业务？”
李行说：“我这边活儿不算多，但天天有事。如果专门抽出人来干十天半月恐怕不行！”谭某说：“干活儿又不亏待你，打一个孔给一个孔的钱，在哪儿不是干、到哪儿不是挣钱？”
于是，双方谈妥完成钻孔施工即付打洞费3万元，施工设备由李行自备。接下来，李行亲自带着2名工人到现场施工。不过，谭某并未与他签订任何书面合同或协议。
2018年2月6日，李行收到谭某交给他的2万元现金。李行出具收条，载明收到钻孔费2万元整。第二天，李行和另一名工人在钻孔时不慎从脚手架上跌落，全身多处骨折。
经医院治疗，李行及同事的伤情逐步稳定。面对10余万元的开支，李行想通过认定工伤让公司或工伤保险基金承担。
认定工伤的前提是受伤者与用人单位存在劳动关系。李行认为自己完全符合工伤认定的条件，于是，要求公司为他申报工伤。被拒绝后，他直接向劳动部门申请工伤认定。劳动部门让他出具与公司存在劳动关系的证明，他却拿不出有效的证据。不得已，他只能向仲裁机构申请，请求裁决确认公司与其存在劳动关系。
仲裁庭审中，李行主张他属于公司员工，虽然双方没有签订劳动合同，但他与公司之间存在事实上的劳动关系。其提供的证据有项目经理谭某支付2万元报酬的证明、在大厦工地工作的照片等。
公司辩称，其与李行之间不存在劳动关系。李行确实是在公司承包的工地上干活，公司也按其工作量给予了相应的劳动报酬，但是，李行在本公司从事钻孔作业时是以自带设备、技术和劳力的形式进行施工，并获取劳动报酬，从本质上讲，双方之间形成的是承揽关系，而非劳动关系。
李行反对公司的说法。他说，其在工地上干什么工作、在哪里钻孔、什么时候开始、什么时候收工都要听从项目经理谭某的安排，其工作质量也要受项目部的监管。既然自己从事的工作是公司业务的组织部分，他也接受公司的管理并从公司获得劳动报酬，在没有签订劳动合同的情况下，按照原劳动部《关于确认劳动关系有关事项的通知》相关规定，应认定双方之间存在劳动关系。
仲裁机构认为，本案争议的焦点是双方之间的关系是劳动关系还是承揽关系。从申请人李行的角度看，建筑公司具备合法的用人主体资格，其承包的钻孔通风工程属于该公司正常生产经营活动范围，公司管理人员也对其进行施工作业安全及质量监督管理，且向其支付了2万元的劳动报酬，故应确认双方之间的关系符合《关于确认劳动关系有关事项的通知》相关规定，双方之间属于劳动关系。
然而，本案的特殊性在于李行到施工现场从事钻孔作业时，公司并未与他签订书面合同或协议。在施工过程中，他自带施工设备，公司仅提供脚手架。由于没有证据证实公司的上班考勤、加班奖励等各项劳动规章制度均适用于李行本人，所以，无法证明李行全面接受公司的劳动管理。也就是说，李行与公司之间没有从属性，管理与被管理的关系不明显。
仲裁机构认为，尽管公司对李行存在质量安全管理行为，但结合李行自带设备、技术和劳力进行作业，按照公司的要求完成工作、交付工作成果，公司给付报酬等行为综合分析，双方之间的关系更符合承揽关系的特征。由此看来，在工作期间，公司作为定作人可以对李行的工作进行必要的监督检验，但不能因此认为是用人单位对劳动者的劳动管理。
综上，仲裁机构依据相关法律规定，裁决确认公司与李行之间不存在劳动关系。由于双方之间没有劳动关系，所以，李行所受伤害就不能认定为工伤。
律师提示
自带工具求职须先确定身份关系
劳动者李行遇到的问题在现实中并不少见，本案的裁决结果告诉求职者：今后在求职过程中，尤其是自带车辆、设备等求职时务必要与单位首先确认身份关系，以免以后产生争议。
自带设备求职，按照约定可与单位之间形成劳动关系，也可以形成劳务关系和承揽关系。这些关系形成的条件不同，劳动者享受的待遇也不一样，因此，应慎重对待。
劳动关系和承揽关系的主要区别在于：从属标准、报酬的发放、生产资料的提供、继续性标准、对完成工作时间约定不同。从本案查明的事实来看，由于争议双方没有对用工性质进行明确，施工设备又是劳动者自带的，所以，很难认定双方之间存在从属性。
此外，劳动者按要求完成工作、交付工作成果，公司给付报酬更符合承揽关系的特征，故在工作期间公司虽对劳动者有所监督检验，也不能认为是用人单位对劳动者的劳动管理。如此一来，劳动者一旦受到伤害就不能受到劳动法律法规的有效保护了。
粤公网安备44030502000059号
