【详情】
2009年，王小姐受某公司派遣，到某公司上海代表处工作。由于工作业绩出色，王小姐很快升至副总裁。
然而，令王小姐没想到的是，她怀孕的事遭到了代表处激烈的反对。在王小姐怀孕期间，代表处在半个月里先后三次以书面形式通知王小姐要与其解除合同关系。并声称，王小姐必须尽快进行离岗交接。同时代表处还单方降低了王小姐的工资薪酬。对此，王小姐多次找代表处和人力资源服务公司协商，声明按规定，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低工资或解除劳动合同。王小姐提出要求继续履行劳动合同，却遭到了代表处的拒绝。于是，王小姐被代表处退回该人力资源服务公司，也不支付她的劳动报酬和生活费。
无奈之下，王小姐只好向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求代表处承担连带责任，继续履行劳动合同，并支付代表处拖欠的工资以及其他奖励、补偿金等共计190多万元。
【争议焦点】
劳务派遣被用工单位解除劳动合同，是否可索赔?
【裁决结果】
对王小姐要求继续履行劳动合同的诉求，仲裁委并没支持，只是裁决代表处支付拖欠的工资奖金等。
【案例解读】
用工单位无权随意退回员工
律师表示，首先是对于用工单位退回行为的分析，在原本的司法实践中，用工单位将劳动者退回派遣公司的理由一般有两种情况：
1、法定退回
法定退回的理由主要基于劳动者存在过错，并且在退回后派遣单位可以直接解除。
2、约定退回
约定退回的理由主要基于派遣单位与用工单位的约定，而劳动者并不存在过错。
所以这样看来，上述案例中代表处将处于孕期的王小姐退回派遣单位并不违反法律规定，《暂行规定》对此行为明确作出规定“被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。”
所以在王小姐“三期”未结束前，即便是劳动合同到期了，代表处依然是无权将其退回人力资源服务公司的。