人不能保证自己不生病，生病就要看医生，医生建议休息就得休息。胡女士就照这样做了，可她所在公司在她请假休息一周时，相关负责人均不回复准还是不准休假。
如此折腾多次，一周时间很快过去了，胡女士的病也好了。当她返岗上班时，公司竟然把她的合同解除了，而且解除的理由还是她旷工多天，严重违反企业规章制度。
胡女士不服公司决定，向劳动争议仲裁机构申请仲裁，但仲裁裁决没有支持她的请求。她向法院提起诉讼，一审法院也判决她败诉。她提起上诉后，近日，二审法院认定公司解除劳动合同程序存在瑕疵，判决公司向她支付争议期间的工资6.5万余元。
案情简介
2016年9月24日，胡女士进入一家自动化科技公司工作，双方签订了劳动合同，期限是2016年9月24日至2019年12月31日。胡女士在公司从事文员工作，工资为每月4850元。
胡女士说，公司员工手册规定：若遇急病或紧急事情需本人亲自处理的，可直接给主管打电话说明情况，在电话无法沟通的情况下可委托同事向主管请假，事后补办请假手续。员工连续旷工3天，视为自行辞职，公司不予支付任何补偿金。不到公司办理离职手续者，公司拒绝发放当月未结算的薪资。
2017年2月16日，胡女士怀孕。当时，她曾向公司请假并获批准。同年3月2日，胡女士又因感冒去医院就诊，医生建议她休息3天。隔了两天即3月5日，她又去医院复查，医生建议她再休息3天。
当天，胡女士的丈夫打电话给公司部门主管，电话未接通。随后，就发手机短信向公司部门主管请假，但没有得到回复。此后，胡女士没有到公司办理请假手续或补办请假手续。
2017年3月9日，医生又建议胡女士休息一周。但是，第二天即3月10日，公司就出具解除劳动合同通知书，与胡女士解除。
此后，胡女士提起劳动仲裁并提交了自己的病例及历次与公司联系的电话通信记录，请求认定其行为不构成旷工，撤销公司作出的解除劳动关系的决定。同时，胡女士要求向其支付违法解除劳动合同期间的报酬。
仲裁机构认为，胡女士的行为构成旷工，公司有权依据及企业规章制度规定解除其劳动合同。因此，驳回了她的仲裁请求。
胡女士不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。但是，法院以同样理由判决她败诉。胡女士不服法院判决，提起上诉。
争议焦点
二审法院认为，本案中双方的争议焦点，是胡女士通过其丈夫在向公司打电话请假未打通电话，又向公司主管发送短信息请假，在未得到主管回应的情况下，胡女士未去公司上班是否构成旷工？公司能否据此直接解除与胡女士的劳动合同？
最终判决
二审法院庭审时，胡女士诉称，她请病假有事实依据，并经医院诊断开具了病假证明单。此后，医院经诊断又先后开具了3份病假证明单。其中，第一份病假证明单开具后公司已经准假，第二份与第三份开具后，她丈夫4次打电话发短信代其请病假，虽然公司没有答复但她的请假方式符合《员工手册》中关于请病假的规定。再者，公司按照正常规律，应当针对她丈夫任何一次移动电话代请病假的内容作出明确答复。
结合双方提供的证据及查明的事实，二审法院认为，公司解除与胡女士劳动合同的程序存在瑕疵，其解除行为违法，应当撤销公司该决定。鉴于二审中胡女士不再要求公司继续履行合同，而是诉请解除合同，同时其要求公司支付劳动争议期间的劳动报酬，因此，二审法院判决双方劳动关系自2018年5月10日解除，公司须向胡女士支付整个劳动争议期间的工资，总计6.5万余元。
律师解读
对于涉案公司所制订规章制度是否具有合法性，北京瀛和律师事务所周卫法律师说，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。胡女士所在企业属于民营企业，因在多数私营企业中职工民主协商制度、职代会制度等并不完善，企业仍掌握绝对话语权，因此，很难保障其制定出来的管理制度不违背公平、合理的原则。在这种情况下，司法机关有权对公司管理制度是否公平合理进行审查。毕竟合理性是合法性的延伸，严重不合理的企业制度涉嫌违法。
周卫法律师说，胡女士请休病假时正处于孕期，根据医嘱在该期间需要多休息。胡女士在电话、短信请假均未得到主管回应的情况下，自行决定不去公司上班的行为，该行为确实不符合公司相关规定。然而，公司在明知胡女士怀孕的情形下，即使未收到其请假的电话或短信，也应当向胡女士了解其缺勤的缘由，并给予其辩解的机会，听取其辩解之后再作出处分决定，而不应直接解除劳动合同。
鉴于公司关于职工请假制度设计不尽合理，未能详细规定紧急情况下的例外情形，从而导致在胡女士请假这件事上，其处理方法及流程明显违反常理，并违反公平合理之原则。因此，法院判决支持了胡女士的诉讼请求。
□本报记者 赵新政