世界那么大，总是有一些员工，或是与企业矛盾激化，或是急于另攀高枝，甚至一时兴起来一场说走就走的旅行，突然就不见了踪影，只留下HR在寒风中，默默安抚自己受伤的小心脏。
【详情】
孙某是一名90后员工，入职某物业公司不到半年，大错不犯，小错不断，经理与他沟通了几次，都不见效。年底事务繁杂，物业公司非常忙，这天孙某又出现了工作失误，经理一怒之下，终于把孙某臭骂一顿。没想到，孙某反唇相讥：“什么破公司，给不了几个钱，又不上保险，破事还这么多，老子不干了！”没过两天，公司就收到了孙某发来的快递，以“另有发展”为由提出辞职，之后，孙某就再也没到过公司。
在一年中事情最多的时候，突然又少了一个人，焦头烂额的经理只好安排其他员工牺牲休息时间，顶替孙某的工作。几个人轮流转，这样忙了一个多月，才招到新人，松了一口气。
缓过劲来之后，经理感到咽不下这口气：孙某说走就走，把自己搞得措手不及，累得够呛，公司还白白多花出去一笔加班费。很快，公司提出了仲裁，要求孙某支付找人顶岗而支出的加班费用。
在庭审过程中，公司拿出的证据包括员工考勤表、加班申请书、工资条、顶岗加班工资领取表等，证明在孙某“消失”到招到新员工的一个多月里，公司的其他三名员工分别为孙某顶岗加班44小时、48小时、69小时，为此，公司总计支付了加班费3000元。
仲裁委经审查认为，物业公司提交的各项证据互相印证，形成证据链，应予采信。孙某单方解除，应当提前一个月告知单位，而孙某提出辞职之后就立刻离开了公司，属于违法解除劳动关系的行为，应当支付公司因此多支出的3000元加班费。
【解析】
对于这样的员工，HR难道没有制约手段吗？
当然不是。《劳动合同法》第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
劳动者拂袖而去，违法解除劳动合同，给单位造成损失的具体赔偿范围，劳动部门曾出台办法（《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》，劳部发[1995]223号）给予规定，具体包括：
（1）用人单位招收录用其所支付的费用；
（2）用人单位为其支付的费，双方另有约定的按约定办理；
（3）生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。
虽然法有明文，但在实践中，企业败诉的案例比比皆是。总结此类案例可以看出，企业败诉的主要原因，在于举证难度大。需要企业拿出证据证明的，不仅是损失的具体数额，还包括员工违法解除劳动关系的事实、员工行为与损失之间的因果关系。尤其是因果关系，HR不能想当然地认为因果关系会得到司法者的认可，要加强证据意识。
这个案例中，公司的主张之所以能得到支持，就在于提出了多份相互印证、相互支撑的证据，证明了员工违法解除劳动关系给单位造成损失的事实，得到了仲裁委的认可。
不过，这个案子中，公司也是险胜。公司没有给孙某缴纳社会保险，孙某是有权利以此为由，依照《劳动合同法》第38条的规定，合法地解除劳动关系，立即离职，并要求经济补偿的；这种情况下，公司也难以主张孙某赔偿损失，因为他的行为本身是合法的。只是因为孙某一时冲动，选择的解除理由是“另有发展”，才使自己的离职行为失去了法律依据。这也提醒HR们，在日常的用工过程中就要注意规范合法，以免授人以柄，面对员工的突然离职，处于不利地位。
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