劳动者隐瞒婚姻状况对用人单位是否构成欺诈？

要点：

根据《合同法》第八条，对于劳动者的个人基本信息，用人单位仅就其中与劳动合同“直接相关”者具有知情权，即劳动者仅对此类信息负有如实告知义务。非直接相关信息的隐瞒或虚构不构成欺诈。

一：

2008年6月，苗某（女）与苏州工业园区某科技公司签订劳动合同，入职该公司从事营业兼日语翻译工作。公司《规定》要求员工如实填报信息，否则承担相应处罚。为确保得到录用，苗某在填写员工基本情况登记表时隐藏了已婚事实，并杜撰了在日资企业的工作经验。

同年10月，苗某怀孕，工作状态受到影响，受到单位6次警告处分。单位经调查发现其已婚，遂以其入职时虚报婚姻状况和工作经验、并多次严重违反单位规章制度且拒不改正为由，提出解雇苗某。苗某不服，经劳动争议仲裁后，向苏州市工业园区法院提起诉讼，要求公司继续履行劳动合同并保障其孕期相关待遇。

法院审理认为：

苗某存在虚假陈述婚姻状况及工作经历的情形，并严重违反公司规章制度拒不改正，科技公司据此解除与苗某的劳动合同，并无不当。虽然《劳动合同法》第四十二条规定，女职工怀孕期间，单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但该法第三十九条也规定，劳动者有严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。苗某因违纪，不属于《劳动合同法》第四十二条所规定的情形之中，单位解除合同的做法是合理的。（案例来源：江中帆.《炒掉隐患怀孕者，单位为何不违法》，检察日报，2010.7.31，作者单位:江苏省镇江市京口区人民法院）

案例二：

2010年7月，张某与北京铭万智达科技有限公司签订劳动合同，担任商务拓展专员。因担心其已婚状况影响求职，张某在应聘和入职阶段登记个人基本信息时均隐瞒了已婚事实。转正1个半月后，张某怀孕。公司遂以隐瞒婚姻状况为由将其解聘。

2011年1月，张某向朝阳区劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。劳动仲裁委裁决铭万智达公司与张某继续履行劳动合同，并支付其解聘后工资损失。该公司不认可仲裁结果，认为张某隐瞒婚姻状况的行为是对双方《劳动合同》和公司《员工手册》规定的违反，且张某从事的岗位职责决定其应当具有良好的诚信，而张某的行为有违诚实信用原则，因此公司有权与其解除劳动合同。基于此种主张，该公司将张某起诉至法院。

法院审理认为：

尽管双方签订的劳动合同和《员工手册》规定被告应提交真实的婚姻状况证明，但从商务拓展的岗位职责、工作内容以及原告的当庭陈述来看，求职者的婚姻状况并非其工作的实质要件，亦非公司正常经验的合理需要或该岗位应聘所需的基本职业资格，因此，原告以被告隐瞒已婚事实为由解除劳动合同，缺乏依据，判决其继续履行与被告的劳动合同，并支付被告在解除劳动合同期间的工资损失。

评析： 

上述两个案例，案情既有相似，又存区别，判决结果迥异。案例一中，劳动者苗某不仅隐瞒了真实的婚姻状况，还虚构了工作经验。案例二中，劳动者张某仅隐瞒了已婚事实。

对于劳动者隐瞒真实婚姻状况是否构成欺诈，存在两种观点：

其一认为，根据《劳动合同法》第三条之规定，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；另据该法第八条之规定，用人单位招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。劳动者隐瞒真实婚姻状况，将打乱用人单位正常的人事安排，影响其正常生产经营并造成额外成本。因此，劳动者隐瞒真实婚姻状况的行为涉嫌欺诈，用人单位可因此与其解除劳动合同，并不承担赔偿金。（类似观点可参见江中帆. 《炒掉隐患怀孕者，单位为何不违法》，检察日报，2010.7.31，作者单位:江苏省镇江市京口区人民法院）

其二则认为，在上述两案中，用人单位均不得以劳动者隐瞒婚姻状况为由解除劳动合同。笔者同意此种意见：根据《劳动合同法》第八条，对于劳动者的个人基本信息，用人单位仅就其中与劳动合同“直接相关”者具有知情权，即劳动者仅对此类信息负有如实说明与告知义务(第八条…用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。)。因此，判断劳动合同是否有效、用人单位是否具有劳动合同单方解除权，关键在于判断劳动者隐瞒的事实是否与劳动合同的订立“直接相关”，且其隐瞒行为是否构成“欺诈”。

劳动者与劳动合同“直接相关”的基本情况主要包括履行劳动合同所需的能力和条件，一般包括背景、职业资格、知识技能、工作经验和健康状况等。此类信息采集是否与劳动合同“直接相关”可参考用人单位提供的岗位说明书作出判断。不同岗位对应的劳动者基本信息不尽相同，某些岗位可能要求特定年限的工作经验，或排除特定的肢体功能障碍（如服装设计岗位排除色觉障碍，调音师排除听力障碍），劳动者对于此类信息负有如实报告义务。但在上述两案例中，劳动者苗某（营业兼翻译人员）和张某（商务拓展专员）所任职务的胜任与否与其婚姻状况并无直接关系，两用人单位在招聘之时也未明确表示仅录用未婚人员（如有此情形，则还可能涉嫌违反《劳动法》第三条之规定，构成就业歧视行为），故劳动者对其婚姻状况不负有如实告知义务。

此外，在关于“欺诈”行为的认定上，根据最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见（试行）》第六十八条，“欺诈”的认定应在行为层面上满足“故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况”，并在结果层面上满足使对方当事人陷入错误认识、“作出错误意思表示”。“欺诈”行为成立的前提是行为人负有告知真实情况的义务，但如前所述，上述两案例中劳动者并不就其婚姻状况负有此项义务；同时，两案例中，劳动者婚否均不能构成用人单位决定录用与的依据，即不得对其任用决策形成干预，因此，其隐瞒行为也不满足构成“欺诈”的结果要件。故用人单位以劳动者“隐婚”为由主张劳动合同单方解除权，于法无据。

案例一中，法院虽在判决中指出苗某存在隐瞒婚姻状况的情形，但也指出其存在虚构工作经历和屡次严重违反公司制度的行为。（案例一中似乎并未明确，法院究竟是认为劳动合同无效，或者是因劳动者严重违反规章制度，用人单位有权解除合同，并不清晰。）笔者认为，法院对苗某的败诉判决，应是主要出于对其后两情节的考量。如结合案例二的审判结果，则这一推测将更加可靠。

但应注意的是，若劳动者提供关于其教育背景的虚假信息（参见最高人民法院典型案例发布：(2011)沪二中民三(民)终字第535号），或隐瞒曾接受处分或刑事处罚的事实，则将构成欺诈行为，因为教育背景和过往奖惩经历是用人单位遴选劳动者的重要标准，虚构或隐瞒此类信息，从而使用人单位陷入错误认识、作出错误意思表示的，当然构成欺诈。根据《劳动合同法》第二十六条，此类劳动合同无效。

评析： 韩晓晨，首都经济贸易大学法律硕士生

编者另按：依据《劳动合同法》规定，对劳动合同无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。无效合同本不应存在解除之说，但《劳动合同法》第三十九条规定，有《劳动合同法》第二十六条第一款规定的无效情形的，用人单位可解除劳动合同。

【补充要点】

 欺诈，是指一方当事人以虚构事实、隐瞒真相等方式使得对方当事人陷入认识错误，进而基于该错误认识作出的某种行动的行为。

《劳动合同法》第二十六条，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；该条文中的欺诈，既包括用人单位的欺诈，也包括劳动者的欺诈。

现代社会，市场竞争愈发激烈。企业为了在市场竞争中胜出，越来越注意控制经营成本。因此，企业在招聘员工尤其是女员工时，基于“三期”女职工的特殊保护，很多企业倾向于招录已婚已育的劳动者，从而降低用工成本。劳动者因为担心公开自己的婚姻状况会给自己造成求职障碍，所以在求职时隐瞒了自己的婚姻状况。在用人单位发现后，是否可以欺诈为由解除劳动合同并不支付经济补偿金，对此实践中存在争议。

第一种观点认为，劳动者入职时在“入职申请表”中“婚姻状况”一栏做虚假填写，属于向用人单位作了虚假陈述，构成欺诈，劳动合同无效。

第二种观点认为，劳动者只对与拟任工作岗位直接相关的事项有如实陈述的义务，婚姻状况属于个人隐私，一般而言与是否胜任工作岗位无关，劳动者对此并不负有告知义务，故而隐瞒婚姻状况不构成欺诈。

笔者倾向于第二种观点。

《劳动合同法》第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”据此，用人单位对于工作内容、工作条件、工作地点等情况有如实告知义务，而劳动者只对与劳动合同直接相关的基本情况负有如实说明义务。

何谓“与劳动合同直接相关的基本情况”？应当理解为与拟任岗位的履职能力要求直接相关的各种情况，如学历、资格证书、工作经历、奖惩情况等。除此之外，劳动者不负有如实说明义务。婚姻状况属于个人隐私，一般而言并不会对劳动者的职位胜任情况产生影响，不属于与劳动合同直接相关的基本情况。

事实上，企业之所以询问劳动者的婚姻状况，乃是基于避免孕期、产期、哺乳期时特殊待遇的考虑，从女职工权益保护以及企业的社会义务承担等方面来说，除此之外的目的均是应予否定的。

用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。依法订立的劳动合同对用人单位与劳动者均具有约束力。

一般情况下，与劳动合同直接相关的基本情况包括教育背景、职业资格、工作经验、健康状况、过往经历等。当然，不同的工作岗位对应的“直接相关”的基本情况有所不同，在签订劳动合同时用人单位和劳动者对此都要有明确的认识。

如果劳动者隐瞒的并非与劳动合同“直接相关”的情况，则用人单位不能因此解除劳动合同。而对于应聘岗位明确要求的实质要件，如必须具备一定的教育背景、必须具有某种职业资格证书、未受过行政处分或刑事处罚等，那么劳动者必须如实告知，不能隐瞒或虚构事实，否则便有可能构成欺诈，用人单位有权解除劳动合同而不支付经济补偿金。