退休返聘女工索要离职补偿被驳

退休之后被返聘 虽为者但不能与单位形成

退休返聘女工索要离职补偿被驳 

按照现行劳动规定，凡年满16周岁以上且有劳动能力的公民都有劳动权，都享有的权利。既然如此，能不能这样理解：在法律没有禁止达到法定退休年龄的人员继续就业的情况下，他们就可以与其他人一样享有劳动权，并且享有相同的劳动保障呢？答案是否定的。

最近，退休女工李女士起诉返聘她重新工作的公司，要求该公司向其支付离职经济补偿未获法院支持，再次印证了适龄就业人员与达到退休年龄再就业人员之间的不同，以及劳动与劳务关系之间本质的差异。不过，本案也告诉人们，即使没有劳动合同对李女士的保护，她仍可以通过签订劳务合同等形式来维护自身合法权益。

【基本案情】 退休之后再就业 离职索赔输官司

李女士于2014年8月达到50周岁，步入退休人员行列。同年同月，她被另外一家公司聘用，同样安排其担任GT部门经理一职。不过，双方未签订任何书面协议。去年6月2日，李女士请假一周，休假后未再到公司上班，并提出了个人离职申请。

得到公司同意，她办完了离职手续。可是，李女士觉得就这样走好像还有许多合法权益没得到维护。于是，她找公司协商离职补偿之类事情，但公司拒绝了她。

不得已，李女士向仲裁机构提交了仲裁申请书。在申请书中，李女士要求公司为其出具解除劳动关系证明，并向其支付解除劳动关系经济补偿金、未签订书面劳动合同二倍工资差额、加班费和被拖欠的工资及差旅费等。

公司认为，李女士入职时已经超过法定退休年龄，双方之间系劳务关系，而非劳动关系，故不同意李女士的全部仲裁请求。

仲裁裁决后，李女士不服裁决向法院提起诉讼。

通州区人民法院审理认为，李女士原系工人岗位，其到公司工作时已年满50周岁，达到法定退休年龄，故其与该公司之间形成的是事实劳务关系，而非劳动关系。

由于李女工对公司提出的诸项请求，系基于劳动关系而提出的，在双方不存在劳动关系的前提，这些诉求缺乏事实及法律依据，故不予以支持。仅支持其提出的支付拖欠工资和差旅等请求。

判决作出后，李女士又提出上诉，二审法院近日判决：驳回上诉，维持原判。

【观点碰撞】

退休返聘有无劳动关系

两种观点各说各理

本案的争议焦点，在于原被告之间是劳动关系还是雇佣关系。对此，有两种看法。

第一种观点，正如李女士所认为的，按照现行《劳动合同法》的相关规定，16周岁以上有劳动能力的公民都有劳动权，并未禁止用人单位聘用达到法定退休年龄的人员工作，也没有禁止超过法定退休年龄的人享有劳动权。其虽已退休，但在公司工作期间与该公司形成了事实上的劳动关系，双方之间的权利义务关系应受劳动法的调整。因此，应当支持其关于支付解除劳动合同经济补偿金、未签订书面劳动合同补偿金及加班工资的诉请。

第二种观点认为，我国现行退休制度规定劳动者的退休年龄为男60周岁，女工人50周岁，女干部55周岁。因此，法定50周岁的退休年龄应视为女工人劳动年龄的上限。李女士作为退休人员重新受聘，其在工作岗位上付出了劳动，应享有获取劳动报酬的权利，同时其已享受社会保险待遇，领取了退休金，国家已保证其老有所养。因此，李女士要求公司按《劳动合同法》的规定支付解除劳动合同经济补偿金等，缺乏法律依据，应当驳回。

【法理剖析】

超龄人员可继续工作

与单位没有劳动关系

法院之所以作出上述判决，其理由包括以下几方面：

一是离退休人员已不再是劳动法意义上的劳动者，劳动关系不能成立。

劳动权利的实现，要受劳动能力的限制，劳动法调整范围内的劳动既包括劳动权利、劳动能力，是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内，依法从事某种有报酬或劳动收入的社会活动。这就是说，劳动法意义上的劳动者，应是在法定劳动年龄内、具有劳动能力的公民。

法定劳动年龄是法律法规规定的公民的就业年龄，虽然其上限在劳动法条文里未作明确规定，但并不能就此说不存在上限。法定退休年龄应是上限规定，职工在达到法定退休年龄后，就要履行退出工作岗位的义务，而由国家为其提供、费等，让其颐养天年，而不需再为其承担对法定劳动年龄内的劳动者应承担的责任。因此，法定退休年龄的规定就应是法定劳动年龄的上限，这既符合劳动法的调整范围，又符合我国的就业。

二是离退休人员受聘后与单位形成的关系不具备劳动关系的特点。

《劳动法》第16条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。《劳动合同法》第10条也规定：建立劳动关系应当订立书面劳动合同。劳动法律法规均严厉禁止用人单位不与法定劳动年龄内的劳动者签订劳动合同的行为，而按照《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第13条规定，“已享受的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、劳保待遇等权利和义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务……离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第28条执行。”

因此，离退休人员被再次聘用时签订的不是劳动合同，而是聘用协议。其与劳动合同最大不同之处在于，劳动合同内社会保险、劳动保护等内容是强制性内容，体现了劳动法对于劳动者的特殊保护，聘用单位无故解除劳动合同时应支付经济补偿金，而聘用协议双方是平等的，所有的内容由离退休人员与单位协商确定，不再受国家特殊保护，聘用单位无故解除协议时也无需支付经济补偿金。

三是离退休人员不属于劳动关系适格主体，符合政策实际和国家立法方向。

按照现行政策规定，退休人员每月从社会保险基金中领取退休金，并享受其他各项社会保险待遇，如果退休后又受聘于某单位，这样同时又占据着一个现任工作岗位，享受该岗位的劳动报酬，这种退而不休的就业形式对其他需要工作岗位赖以生存或养家糊口的劳动者来说是不公平的。

但我国法律对离退休人员再就业未作禁止性规定，离退休人员再就业并不违反法律规定，因此，将离退休人员从劳动关系中脱离出来，十分必要和有意义。离退休人员与聘用单位之间的关系是依据聘用协议产生的平等主体之间的民事关系，离退休人员再次聘用遭受权利损害的，聘用协议有约定的，应按协议约定处理，没有约定的，应通过民事诉讼解决。因此退休后再聘用，可以形成雇佣关系以及其他合同关系，同样可以得到法律的保护，并不是一定要依据劳动关系才能得到利益的实现。

就本案而言，作为已退休人员，李女士与公司之间形成的是雇佣关系而非劳动关系，属于民法调整，不属于劳动法律法规调整的范畴，且双方未就加班工资等作出约定，因此，李女士依据劳动法律关系主张加班工资及赔偿金等，缺乏法律依据。