公司未协商即辞退女工被判违法

先以旷工为由作出辞退决定 再付补偿就算协商解除

公司未协商即辞退女工被判违法 

《合同法》《女职工劳动保护特别规定》等法规对于女职工，尤其是“三期”女职工的保护，徐宁兰所在的公司是熟知的。因此，在以旷工为由将其辞退后，公司立即变更说法，并以双方系协商一致解除劳动合同应对徐宁兰提起的诉讼。

然而，公司能够证明双方系协商一致解除的证据主要是已经支付经济补偿金，徐宁兰则对此提出：如果如公司所说，双方就没有争议，她也不会申请劳动仲裁。尽管她收到了这笔钱，但公司只要继续履行合同，她便即刻退回。

为此，双方打了一年多官司，直到1月10日二审法院才一锤定音：驳回公司上诉，继续履行劳动合同，并向徐宁兰支付产假工资、未休年假工资、电脑补助费等31885元。

因事请假被记旷工  遭辞退后又获补偿

今年31岁的徐宁兰于2013年10月14日入职北京万盈科技公司。当天，双方签订了期限至2015年10月13日的劳动合同。合同约定其担任网站产品策划，每月基本工资为税前1680元、奖金为税前3300元、绩效工资为税前4000元。

2015年4月12日，因家中有事，徐宁兰以电子邮件的形式向主管领导佟经理请假，计划在4月15日至19日休息。当天，佟经理以邮件回复同意。4月15日，她又给公司夏总经理发送手机短信，明确请假事项，但未得到回复。4月18日，她实际休假3天后回公司上班，并拿着请假单找佟经理和夏总经理补假，但二人没有当即答复，只是让她将请假单先提交公司。

2015年5月2日，徐宁兰将其怀孕的消息告知公司。5月8日，公司却以其在4月15、16、17日3天无故未上班且事后未提交假条构成旷工为由，解除其劳动关系。5月9日上班时，她发现自己的电脑不能登陆操作系统，便询问原因。

而公司的答复是让她在工作交接单上签字确认双方协商一致解除劳动关系。此后，公司向其支付两个月经济补偿金和一个月的代通知金共计26562.45元。

员工认为公司违法  要求继续履行合同

“我若确实旷工违纪了，甭说怀孕，就是处于产假期间，我也会自动离开公司。”徐宁兰说，让她生气的是公司无中生有，把请假说成旷工，把没有协商说成是协商一致解除劳动合同，这算是讲道理、守法纪的做法吗？

为讨回公道，她申请劳动仲裁，请求裁决公司继续履行劳动合同，并向其支付电脑补助费500元、2014年度未休年休假工资920元，以及2015年5月10日至8月21日期间的工资34253元。

仲裁裁决后，双方均不服，分别向法院起诉，后徐宁兰撤回起诉。

2016年5月，公司起诉称，徐宁兰无故不上班，且事后未提交假条，故以旷工解除其劳动关系。此后，考虑到她是孕妇，在解除劳动合同后又经过双方协商，最终达成了协商一致解除劳动关系的意见。为此，公司向其支付了经济补偿。

公司还称，由于经济补偿金已经支付给徐宁兰，她也确实收到了此款，故双方劳动关系已经解除，公司不应当再支付其2015年5月10日至8月21日的工资。

对于电脑补助费，公司称该费用已经包含在徐宁兰2014年9月之后的工资中，并且已经足额支付，故不应再次支付。至于2014年的年假，徐宁兰已经通过倒休的形式休完了，虽然公司不能证明具体日期，但不同意再支付其未休年休假工资。

由于双方劳动关系已经协商一致解除，而且徐宁兰已经签字确认，故公司不同意继续履行双方之间的劳动合同，请求法院驳回徐宁兰的全部请求。

徐宁兰辩称，其2015年之后的奖金部分增加，月工资总额增至1万元。在公司单方解除劳动合同后，她继续上班。在处置其电脑不能登陆操作系统时，公司胁迫她签署了一系列交接手续。她这样做是为了不影响公司及他人正常工作，并不代表她接受公司的决定。

徐宁兰说，当天，公司确实提出协商解除双方劳动关系，并愿意支付经济补偿，而她没有接受，坚持要求继续履行劳动合同。她没有退还此款项，原因是公司解除其劳动关系后，她没有经济收入，且双方诉讼尚未终结。她同意在法院确认双方恢复劳动关系后，随时返还。

未经协商即辞员工   公司处罚无据败诉

法院审理查明，徐宁兰提交了事先请假并经上级领导批准的电子邮件记录，而公司辞退徐宁兰所依据考勤管理制度与其制定的《企业规章管理制度》中关于因旷工辞退的规定标准不一致。同时，公司虽称双方协商一致解除劳动合同但不能提供证据加以证明，在徐宁兰不认可双方曾经协商的情况下，法院认定公司系违法解除劳动关系。据此，驳回公司不继续履行劳动合同的请求。

鉴于徐宁兰在诉讼期间分娩生育，且坚持要求恢复双方劳动关系，法院认为双方劳动合同关系期限应顺延至徐宁兰哺乳期结束时止。

法院认为，徐宁兰虽然已经填写离职表、办理工作交接手续并收取经济补偿金，但此举并不能证明双方系协商一致解除劳动关系，故不认可公司该项抗辩理由。对于已付款项，双方可协商解决或诉讼解决。

对于电脑补助，因徐宁兰提交了公司领导批准其享受电脑补助待遇的证据，且公司未提交其已将电脑补助与徐宁兰工资一并发放的证据，故法院对公司此项请求不予支持。对于未休假工资一事，因公司不能证明已经安排徐宁兰休假，故应支付。

由此，法院判决公司继续履行劳动合同，并向徐宁兰支付电脑补助、未休年假工资、2015年5月10日至8月21日工资合计31885.16元。

公司不服判决，向二审法院提起上诉。

庭审中，公司认可徐宁兰通过电子邮件请假的事实，但表示佟经理并非部门负责人，无权批准其休假。徐宁兰说，公司认定其旷工3天的依据，与公司《企业劳动规章制度》中1个月累计旷工达到5天、1年累计旷工10天可以辞退的规定不符。公司虽认可其有上述规定，但提交《考勤管理办法》证明公司新规定是连续旷工超过2天，累计旷工超过3天可以辞退。徐宁兰称其没见过《考勤管理办法》，对其不认可。

徐宁兰辩称，公司作出解除劳动关系决定后，她当即提交《敦促纠正违法行为通知函》。该函通知公司：“对公司的单方解除劳动合同的决定不予认可，请公司最迟于2015年5月16日开通我的工作后台账号，并通知我上班，否则将诉诸法律。2015年5月12日”。公司认可收到该函。

二审法院认为，公司主张与徐宁兰系协商解除劳动合同，并提交《解除劳动关系协议书》《员工离职补偿金发放通知单》《离职交接单》《离职证明》予以证明。而徐宁兰对此予以否认。

由于徐宁兰仅在《离职交接单》、《离职证明》上签名，未在《解除劳动关系协议书》《员工离职补偿金发放通知单》上签名，结合其在发生纠纷后发出的《敦促纠正违法行为通知函》及申请劳动仲裁要求继续履行劳动合同等情节，可见原审法院不采信公司主张并无不当。故终审判决驳回上诉，维持原判。

记者手记   徐宁兰做对了什么？

徐宁兰与公司之间的争议终于划上了句号。回顾此案的维权过程，记者发现，徐宁兰之所以能够最终胜诉并在诉讼中一直处于有利地位，关键是她在公司作出辞退决定的时候头脑冷静、正确应对、留存了一些关键证据。

其中，她留存的用于请假的电子邮件、公司界定“旷工”含义的规章制度和自己书写的《敦促纠正违法行为通知函》等，为还原事实真相提供了重要依据。

众所周知，法律是维护公平正义的最后一道防线，而正确应用法律的前提是依靠证据还原事实真相。在案件审理过程中，法官、仲裁员作为居中裁判者，他们没有亲历整个事件的始末，其用作定案及裁判的事实，只能依靠诉讼当事人提供的证据来判断。

事实上，证据及其收集并非那么难，只要员工在平时注意学习法律知识、注重将工作过程形成的劳动合同、工作记录或其他资料保存下来，维权之时就是最有效、最直接的证据。在遇到维权事件时首先要想到的是保护、收集证据。有了这些资料，即使没有形成官司，也可以有备无患！

需要提示的是，一些公司在侵害职工权益时，往往会采取“打擦边球”、“掩耳盗铃”、“瞒天过海”等等伎俩，比如，让职工领取一笔所谓的补偿金，职工接受时不具体说明其用途，如果职工稀里糊涂签了字，就视同“协商一致”。遇到此类情况，职工最好先询问具体意图，特别是遇到合同、约定签字之前，先询问一下法律人士、并拍摄或复印合同文本。总之，不要糊里糊涂地签字认可。